pozostanie w organizacji przez określony minimalny przedział czasu od chwili dołączenia do programu. Wysokość premii retencyjnej jest uzależniona od stażu pracy i szczebla zatrudnienia, jednak zwykle nie przekracza ten-15% wynagrodzenia zasadniczego danego pracownika. Warto podkreślić, że może być wypłacana w postaci środków na karty benefitowe.
Często w systemach handlowych lub finansowych można także wprowadzić odpowiednie moduły, czy funkcje, które usprawnią naliczanie premii.
Wskaźniki efektywności KPI mają swoich właścicieli – na wyższym poziomie funkcję właściciela pełni dyrektor, a na niższych poziomach tę rolę odgrywa kierownik lub lider.
W spółce B pracownicy na tych samych stanowiskach zarabiają tyle samo, niezależnie od czasu zatrudnienia oraz sytuacji na rynku. Podwyżki przyznawane są raz w roku, wszystkim pracownikom z danej grupy/działu.
Decyzje w tak zorganizowanej firmie są podejmowane na podstawie obiektywnych danych, a nie subiektywnego przeświadczenia czy nieformalnych opinii. Umożliwia to racjonalne i skuteczne planowanie oraz harmonijny rozwój przedsiębiorstwa.
Niezwykle ważne jest regularne sprawdzanie, czy stworzony program przynosi odpowiednie wyniki i monitorowanie, jak oceniają go pracownicy.
Modyfikacja systemu zarządzania pracownikami w firmie i systemu wynagrodzeń to spore wyzwanie. Jednak zaprojektowanie z głową, a następnie wdrożenie systemu premiowego może przynieść firmie wiele korzyści, jak choćby większe zaangażowanie pracowników czy zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa, dzięki powiązaniu poziomu wynagrodzeń ze stopniem realizacji celów.
Na duży plus zasługuje wyjątkowo bogaty i zaawansowany pakiet systemów bezpieczeństwa i wsparcia kierowcy, który działa bardzo dobrze i we właściwych momentach ostrzega o potencjalnie niebezpiecznych sytuacjach. Najwięcej uwag można mieć co do twardego wykończenia tylnej części kabiny – najwyraźniej Toyota C-HR wciąż ma być stylowym, przestronnym, wygodnym i rekordowo oszczędnym autem z możliwością przewożenia kogoś z tyłu. W takim scenariuszu sprawdzi się bardzo dobrze.
Jak może wyglądać struktura systemu premiowego stworzona w oparciu o wskaźniki efektywności? Sprawdzonym rozwiązaniem jest program dwupoziomowy, który dzieli się na dwa systemy składowe: kwartalny oraz roczny. W systemie kwartalnym uwzględnia się m.in. globalny miernik efektywności firmy, a także indywidualizowane wskaźniki określające konkretne wyzwanie w danym obszarze. Premia roczna składa się natomiast z dwóch części – performance sharing oraz earnings sharing – z których pierwsza bezpośrednio odwołuje się do realizacji wyników KPI oraz wyników rocznych, natomiast druga przyjmuje kindę jednorazowej wypłaty.
Jeśli słuchasz już od jakiegoś czasu tego podcastu, to pewnie nie musimy Ci przypominać, że w taki sposób sami aż prosimy się o problemy z płynnością. A jak wiadomo „Hard cash is King”.
Kolejnym, istotnym czynnikiem wspierającym realizację zadań premiowych jest udzielanie częstej informacji zwrotnej przez przełożonych. Podczas takiej rozmowy z pracownikiem warto koncentrować się na możliwościach zmiany i rozwoju oraz na tym, co będzie sprzyjać osiąganiu celów.
Bo co się okazuje, w wielu organizacjach, z którymi nowoczesne systemy premiowe pracujemy w Plona Consulting, system motywacyjny wcale nie motywuje. A czasami – wręcz przeciwnie. Sprawia, że ludzie pracują mniej chętnie. Co zauważam na przykładvertisement, kiedy systemy motywacyjne są oparte o uznaniowe premie. Czyli na dobrą sprawę pracownik może wcale nie wiedzieć czego się od niego oczekuje, o realizację jakich zadań powinien dbać najbardziej, z jakich liczb będzie rozliczany – i koniec końców patrząc pod koniec miesiąca wstecz, na to jak pracował przez ostatnie 4 tygodnie, nie będzie w stanie określić czy dostanie premie czy nie i na przykład co musiałoby się wydarzyć, co powinien zmienić, poprawić, żeby tę premię dostać za miesiąc. Więc jak widać na tym przykładzie – wiele programów jest „motywacyjnych”
Należy w tym miejscu wprowadzić pewne istotne zastrzeżenie. Charakterystyka OKR-ów sprawia, że są one particular wykorzystywane w roli elementu systemu motywacyjnego, jednak absolutnie nie można ich wiązać z premią.
Na co dzień budujemy systemy premiowe dla company oraz pomagamy wprowadzać zmiany w obecnym systemie premiowym (oraz prowizyjnym).